Reforma laboral 2012: Despido objetivo, individual y/o colectivo.

Todo lo que tú quieres saber sobre la reforma laboral y quieres atreverte a preguntar (IV)

Es importante constatar que la primera referencia respecto al despido objetivo, sea éste individual o plural, es la reducción de la indemnización si la extinción es calificada como despido improcedente. Todo lo expuesto anteriormente referido a la cuantía 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades en lugar de los 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades tiene repercusión directa en esta modalidad extintiva si el despido llega a ser calificado improcedente.

Pero además, hay otra cuestión común al despido objetivo sea éste vía artículo 51 ET (despido colectivo) o vía artículo 52 (despido individual). Es la delimitación nueva de las causas, donde el redactado del RD propone una “ampliación” práctica de los supuestos, despaja dudas interpretativas y, en resumen, facilita la calificación de procedencia de tales extinciones con la intención –declarada en la propia Exposición de Motivos- de evitar la anomalía de recurrir a despidos reconocidos improcedentes allá donde lo más sensato seria eludir elevadas indemnizaciones y facilitar la continuidad del proyecto empresarial (“que las empresas se decantaran a menudo por el reconocimiento de la improcedencia del despido, evitando un proceso judicial sobre el que no se tenía demasiada confianza en cuanto a las posibilidades de conseguir la procedencia del despido, debiendo, por tanto, abonar la indemnización por despido improcedente más el coste adicional que suponían los salarios de tramitación”, se dice textualmente).

Expondré, por tanto, una primera referencia a esta nueva delimitación de causas, común a ambos despidos objetivos para abordar posteriormente los cambios en la indemnización susceptible de abono por el FOGASA y, a continuación, las características y peculiaridades del despido objetivo individual. Por razones de extensión y metodología, en otra posterior entrega abordaré del despido colectivo y la nueva a modalidad procesal vinculada al mismo.

1. Nueva delimitación de las causas. Se introducen dos tipos de cambios muy significativos que afectan, por un lado, a las circunstancias desencadenantes de la situación de crisis y, por otro, a la justificación de la medida.
Respecto a las primeras, se incluye la disminución persistente del nivel de ventas (antes sólo de ingresos) como causa económica, entendiéndose que la disminución (de ingresos o de ventas) merece el calificativo de “persistentesi se produce durante 3 trimestres consecutivos, y que concurre causa organizativa cuando se produzcan cambios en el “modo de organizar la producción”. Respecto a la justificación de las medidas, se limitan a la acreditación de las causas alegadas, eliminándose toda referencia legal a que la empresa deba justificar que de su concurrencia se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva.

 Con anterioridad a la reforma laboral del 2010 la legislación exigía una situación económica negativa lo que, sin duda, reducía el despido objetivo por causas económicas a situaciones en ocasiones ya insostenibles o irreversibles, irremediablemente abocadas a la no continuidad del proyecto empresarial. Además de producirse el despido demasiado tarde, la necesidad legal de que las medidas adoptadas (el despido) garantizará la viabilidad futura era un juicio de valor y una presunción sobre futuribles que dificultaba la extinción y permitía a los órganos judiciales emitir sentencias dispares. En la reforma del 2010 ya flexibiliza la causa, al ser exigible pérdidas actuales o previstas (con la dificultad añadida de emitir juicios sobre hechos futuros, las pérdidas todavía no materializadas) pero además, a propuesta de CIU, se introdujo la disminución persistente del volumen de ingresos. Esta nueva causa económica ya permitía despidos objetivos (más baratos que otros) en empresas que con beneficios, pasados o actuales, padecían un retroceso de los ingresos. Sin embargo, no había  quedado tipificado el concepto de disminución persistente y la reforma 2012 viene a fijarla en los términos anteriormente expuestos además ampliarlo a disminución de ventas (con la nueva propuesta puede una empresa despedir si las ventas decrecen pese a que existan mayores ingresos o con total indiferencia de que los beneficios sean unos u otros).

Igualmente, la reforma pretende (ya veremos con que receptividad en los Tribunales) que la causa quede desconectada de las consecuencias, esto es, evitar juicios confusos y opiniones y valoraciones sobre gestión empresarial (“Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas”, dice textualmente). Más parece su intención animar al empresario a ejecutar un despido objetivo si la evidencia de la regresión económica existe que en desincentivar las adversas sentencias ya que éstas, la mayoría de las ocasiones, han tratado de conectar y graduar el sacrificio del trabajador despedido con la ventaja continuidad de sus compañeros y de la propia empresa por lo que si éste (el sacrificio) es excesivo o inútil parece razonable no se haga, o no se haga en términos económicos tan lesivos.

2. Modificación del régimen de pago de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial en supuestos de extinción (art. 33.8 ET).  En las empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA asumirá 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, de la indemnización, en los casos de extinción de contratos indefinidos (ahora sólo de éstos) por las causas de los artículos 51 y 52 [antes sólo 52 c)] del ET o del artículo 64 de la Ley Concursal. Este resarcimiento al empresario (que es quien reclamará el pago de esta cantidad) no se dará cuando la extinción del contrato haya sido declarada improcedente, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia.

Mientras que la normativa ahora derogada preveía el abono del 40 % de la indemnización por contratos extinguidos según lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) de la LET, y art. 64 de la Ley concursal, y siempre y cuando la empresa tuviera menos de 25 trabajadores, el texto que entra en vigor se refiere sólo a los contratos indefinidos, incluye todas las causas de extinción del artículo 52 de la LET, mantiene la referencia de empresas de menos de 25 trabajadores, y fija el abono de una cantidad de 8 días de salario por año de servicio, con los límites de cuantía previstos (y no modificados) en el apartado 2 del mismo artículo.

El resarcimiento no procederá cuando se trate de despidos declarados improcedentes por conciliación administrativa o judicial, o por sentencia (me pregunto qué ocurrirá en los despidos reconocidos como improcedentes por la propia empresa en la carta de despido, ya que la norma no aclara esta posibilidad).

La modificación tiene un efecto múltiple que tiene varias interpretaciones; por una parte, parece intentar minimizar los costes para la Administración al presuponer que siendo más fácil un despido procedente para el empresario, las cuantías y supuestos de la indemnización “compartida” sean menores (sólo para los contratos indefinidos procedentes 8 días en lugar de para todos el 40 % de la indemnización) si bien con una ligera ampliación de los afectados (todas las del artículo 52, no sólo la 52c). En mi modesta opinión limitarlo a los indefinidos puede verse como una forma de incentivar esa contratación al quedar protegida por el FOGASA pero la ampliación a todo el articulado del 52 es incongruente con la protección limitada a supuestos de componente clara y solamente económico). Por otra parte, su limitación a sólo los procedentes es, de entrada, razonable (si el empresario despido improcedentemente, abonando más indemnización, no parece lógico sufragarle una parte) pero puede tener un efecto indeseado en la reclamación judicial del despido (si el trabajador se muestra aquiescente con la procedencia tiene derecho a resarcirse 8 días con el módulo de cálculo del FOGASA y si reclama y es improcedente pierde el derecho a resarcirse si, hipotéticamente el empresario incumple).
En cualquier caso, me temo que el efecto en las indemnizaciones de algunos trabajadores despedidos puede ser devastador ya que antes, en los casos de impago del empresario de la indemnización legal, podía al menos “recuperar” la parte del FOGASA y con la nueva cobertura está es ahora de menor cuantía.

3. Cambios en el despido objetivo

  • En los supuestos de falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, se establece la obligación del empresario de ofrecer un curso (para el que no se fija plazo de duración –antes máximo de 3 meses-), antes de proceder a la extinción del contrato, dirigido a facilitar la adaptación a estos cambios, no pudiéndose acordar la extinción antes de que transcurran como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación o (novedad introducida) desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 En este sentido la modificación parece razonable ya que con la anterior legislación debía esperarse a transcurrir dos meses desde la modificación y ahora podría anticiparse si la formación dirigida a la adaptación ha acabado (antes) y de la misma se deduce la inadaptación del trabajador. Una mayor espera sólo genera costes empresariales totalmente ilógicos. 

  • En el cómputo de las faltas de asistencia al trabajo como causa objetiva de extinción del contrato no se tendrá en cuenta el índice de absentismo de la plantilla, de modo que bastará para que el trabajador incurra en esta causa de despido con que, dentro de un período de 12 meses, sus faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, o el 25 por 100 en 4 discontinuos (con anterioridad, además de esta circunstancia debía concurrir la que ahora se suprime consistente en que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 por 100 en los mismos períodos de tiempo).

La reforma laboral acoge finalmente una reivindicación empresarial que ha sido defendida en anteriores reformas laborales en sede parlamentaria por CIU y PNV, y que sólo se había acogido parcialmente en la reforma laboral del 2010 (disminuyendo entonces el porcentaje de absentismo del conjunto de la plantilla del centro de trabajo necesario para poder despedir por causas objetivas a un trabajador que superara unos determinados porcentajes de absentismo a título individual del 5 % existente antes del 2010 al 2,5 % existente desde entonces).  Ahora, sí, desaparece la referencia al absentismo colectivo y el trabajador “queda sólo ante el peligro”, de tal manera que la extinción podrá producirse por esta causa de manera mucho más fácil y automática.

La nueva reforma laboral endurece la penalización por absentismo laboral, bastando faltar nueve días de forma intermitente en dos meses consecutivos, y aunque sea por causas justificadas para que se produzca un despido.

Será difícil ponerse enfermo, aunque se esté de verdad, si se quiere evitar verse afectado negativamente por la nueva redacción de este precepto. A mi entender hubiera sido más inteligente establecer mecanismos en la negociación colectiva que eviten incentivar la prolongación de absentismo laboral, especialmente el ligado a los costes económicos de abonar complementos por incapacidad temporal. Seguramente de regularse restrictivamente tal derecho podría obtenerse incrementos de productividad insospechadamente elevados.

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440 comentarios en “Reforma laboral 2012: Despido objetivo, individual y/o colectivo.

  1. ¿Se puede recurrir una suspensión de contrato si se considera se realiza como represalia o para desgastar al trabajador? Me acaban de readmitir después de una demanda contra un despido declarado improcedente y nulo por estar en guardia y custodia de un menor tras acuerdo el día del juicio y ahora me indican que van a suspenderme el contrato. Gracias, un saludo.

    • Voy a intentar sintetizar la situación, hay algo que no me cuadra: 1) el trabajador fue despedido, previsiblemente bajo modalidad objetiva 2) el trabajador disfrutaba de guarda ldegal y con muy buen criterio demanda contra la extinción, solicitando bien sea nulo o, subsidiariamente, improcedente. Las posibilidades declarar el despido nulo son muy altas. Sólo un juez que omitiera la literalidad de la ley podría entrar a valorar las causas y fallar casi seguro improcedente o remotamente procedente 3) la empresa se percibe del error y las consecuencias fatales e imagino que en conciliación judicial se aviene a la readmisión 4) la empresa o bien quiere dejar el suspenso la readmisión (es una aberración que lo intente) o bien pretende por otras causas una suspensión del contrato 5) habría que valorar el escrito de la empresa pero dicha suspensión debiera ser colectiva y el trabajador mediante sus representantes puede recurrirla. Si es una suspensión individual la concomitancia con los hecjos pretéritos es tan evidente que lo más sensato seria fuera valorada como una represalia y no debería prosperar. Es evidente quieren desprenderse de ese trabajador y hacerlo a bajo coste. Las dos cosas juntas no son justas.

  2. Buenos días, Javier:

    Te comento los nuevos acontecimientos en mi caso y aclaro un poco lo que pasó. Se me readmitió porque se había cometido un fallo por parte de la empresa en el despido por causas objetivas (no comunicaron al Comité). En el acuerdo no se llegó a entrar en el fondo del mismo, aunque creo que no nos hubiese costado desmontar la carta de despido. La empresa me ha readmitido y me había dado un permiso remunerado de una semana el día del juicio y ahora lo ha vuelto a prorrogar para formalizar el ERE unipersonal. La primera semana en teoría era para buscar soluciones: emitir la primera carta con la debida formalidad, hacer la suspensión del contrato o buscar un lugar para mi, que llevo ya varios meses fuera de la empresa.
    Es el primer caso que se le presenta al Comité y veo que no conocen qué trámites hay que hacer. Le consultan a la empresa, por ejemplo he solicitado que me entreguen la documentación sobre el ERE y por ahora no me lo han dado. La empresa les ha indicado que no me la pueden dar ¿Puedo renunciar a que me represente el Comité? ¿Es confidencial esa información? El caso es que desde la primera comunicación al Comité hasta la fecha de suspensión prevista ha pasado 1 semana y 12 días desde la celebración del juicio. Yo creo que lo que se está haciéndo es una represalia, además de enmendar lo que se dijo en la primera carta. En aquella se mentía sobre un contrato indicando se se había finalizado y ahora creo que se va a finalizar efectivamente. Y se decían más mentiras. ¿Hubiese sido interesante llegar al fondo de lo indicado en la carta? Ahora me veo igual que hace meses, incluso peor porque no tendré indemnización y ya he hecho un gasto importante en recurrir el primer despido. ¿Puedo reclamar de alguna manera los gastos que me ha ocasionado la empresa suponiendo que tenga que volver a recurrir esta acción?
    Y por último, la empresa entrega mensualmente unos cheques guardería a los empleados con hijos.¿Eso sería un salario de tramitación? ¿Podría reclamar los que no me han entregado?

  3. Buenas, me he tropezado con este bloc, obiamente buscaba cosa sobre el despido, mi jefe nos pretende aplicar a los mandos intermedios de la empresa una ampliacion de jornada a 9 horas alegando que hay que produir mas, en realidad es que los trabajos de campo interfieren en los de oficina y la jornada no da para más, habitualmente ya prolongamos la jornada de forma voluntaria por ete motivo, cobrando las horas extras realizadas, la hora que quiere imponer por mando y ordeno, es legal?, que consideracion tine? De hora extra o de hora a compensar 1 por 1 cuando no haya neceidad, me puedo negar? Puede ser causa de despido?,

    Gracias anticipadas de un trabajdor explotado por l empresario como tantos otros, supongo.

    • Toda hora que exceda del cómputo máximo de las horas ordinarias pactadas individual o colectivamente debe considerarse extraordinaria, salvo las realizadas por fuerza mayor. El problema es doble: de una parte la mayoría de los convenios se refieren a un máximo anual y permiten una distribución irregular a lo largo del año por lo que la novena hora diaria podría en algunos casos no ser estrictamente hora extraordinaria. De otra banda, la compensación de las horas extraordinarias ya no es preferentemente dineraria sino por descanso y, en ocasiones, al mismo valor que la ordinaria (aunque no es lo más frecuente). Finalmente, si bien las horas extraordinarias son voluntarias no es inhabitual un panorama de presión sutil -y en ocasiones muy burda- sobre los trabajadores para que de manera altruista amplíen ligeramente la jornada de trabajo. Y, para colmar el vaso, la nueva redacción del artículo 41 permite una distribución irregular de la jornada y aunque es una medida causal (que no puede darse sin razones que lo justifiquen) y procedimental (sujeta a unos determinados formalismos) en la actual situación de crisis generalizada parece algo arriesgado que el trabajador esgrima derechos; los gestos que van más allá de agradecer el trabajo son considerados una muestra de ingratitud y poco realistas.

  4. Buenas tardes Javier,
    Quisiera que me indicarán si es posible lo que quieren hacer en la empresa. En la empresa somos 3 trabajadores, el día 24 de octubre empezamos un ere 2 al 50% y 1 al 75% de común acuerdo empresa y trabajadores; hoy me enteró que el administrador (dueño) quiere que las 2 personas vuelvan a su jornada completa menos yo, estoy embarazada y que por mi estado ya me viene bien, según él. (tengo casi 6 meses de embarazo y no he cogido bajas solo los permisos para las revisiones médicas).
    Creo que trámito lo del ERE para luego hacer esto, dejarme sola con la reducción de jornada. ¿Puede hacerlo?.
    La más perjudicada economicamente con el ERE he sido yo.
    ¿Rogaría me indique que puedo hacer en este caso?
    Agradezco de antemano su respuesta.
    Un saludo.

    • Tengo dudas resoecto a si se trata de un ERE o, simplemente, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. En cualquier caso, si crees qe con la “marcha atrás” respecto a los cambios en tus compañeros se ha producido una discriminación por razón de sexo (el embarazo lo es, está clarísimo) deberías instar un procedimiento. Tal vez no tengas margen para impugnar modificaciones pero deberías estudiar con un profesional si puede instarse tutela judicial efectiva vía el procedimiento extraordinario de violación derechos fundamentales. Este procedimiento es más rápido y más seguro para el trabajador y además permite una suplico más amplio. Otra alternativa, complementaria o alternativa, seria presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo pero yo te sugiero la primera. También debes ser consciente que las personas (y los empresarios lo son -aunque no lo parezca-) somos muy sensibles a que nos demanden y esa vía es jurídicamente impecable pero comporta una degradación de las relaciones laborales y exasperar el clima laboral (puede estar mal, pero estará peor…). No quiero frenarte, sólo quer sepas y valores donde te metes. Los pleitos pueden ganarse pero hay gente que tiene muy mal perder.

  5. HOLA JAVIER
    TRABAJO EN UNA GASOLINERA SOMOS SIETE TRABAJADORES
    PUEDE EL DUEÑO Y SUS DOS HIJOS ELOS TRES NO VAN A
    TURNO DE 24 HORAS PUEDEN HACER UN DESPIDO OBJETIVO
    DE DOS EMPLEADOS SI TODO EL PRODUCTO QUE ELLOS
    CONPRAN SE VENDE

    • No es fácil la rspuesta. Si tienes dudas lo mejor es contactar con un profesional que analice en profundidad la situación… necesitará mucha más información. En cualquier caso, el despido objetivo ha sido modificado para facilitar la resolución en varios casos y no por vender todo lo que compran la empresa va vien. Es posible que verndan ahora menos que antes, o que los gastos de personal o de otra índole produzcan un desequilibrio financiero o, incluso, pérdidas. No quiero dar la razón a la empresa -y si tienes una duda razonable debes impugnar el despido, hay mucho empresario avispado,- pero el análisis no puede ser ni superficial y superfluo.

  6. Hola Javier,
    trabajo en una agencia de viajes desde hace 10 años y 6 meses. Me despiden (aún no se ha hecho efectivo) con un despido objetivo por causas económicas, 20 días por año, lo cúál me parece muy injusto.¿Hay alguna manera de poder negociar otro tipo de despido con la empresa? comentarte que sólo somos 3 empleados y no me han hecho ninguna otra propuesta, como reducción de jornada, salario, etc…
    Muchas gracias por su ayuda.
    Un saludo.

    • Lamentablemente la iniciativa corresponde a la empresa que es quien escoge, en definitiva, que es lo que quiere hacer. Puedes plantear previamente otras soluciones pero nunca destapes la estrategia que utilizarías en el caso de ser el despido la opción definitiva de la empresa. Por otra parte, cuando el despido se produzca -y si este es objetivo- puedes igualmente discutir la razonabilidad del mismo e intentar obtener una indemnización mayor. Tu antigüedad es suficientemente grande como para que la diferencia entre un despido procedente u otro improcedente sea significativa.

  7. Hola Javier,

    Mi mujer fué despedida el pasado dia 7 de noviembre a las 19.00, con efectos inmediatos y sin preaviso. Ocupaba el puesto de trabajo de jefe contable (unico puesto), en una empresa de menos de 25 trabajadores, y que ya ha sido ocupado por otra persona. El documento (por llamarlo algo) de despido, indica despido objetivo sin especificar el motivo de la objetividad. Por otro lado indica la cantidad de la indemnización como 60% Y una cantidad total de cinco mil y pico euros. Mi esposa logicamente firma e indica no conforme. La remuneración total bruta anual ronda los 38.000 €.
    Le liquidan con cinco pagares no conformados por el banco, en que el primero la fecha de cobro es el 7 de diciembre de 2012 y cuatro mas cada mes, hasta el mes de abril.
    Le deben parte de la nómina de septiembre, todo el mes de octubre y los dias trabajados de noviembre. También le quedan pendientes 8 dias de vacaciones.
    La empresa forma parte de un grupo de cinco empresas en las que los socios siempre son los mismos. Mi mujer esta contratada por una de ellas, pero ha llevado la contabilidad de todas.
    La reducción de ventas es de dificil demostración ya que una parte de las ventas se ha realizado en negro, también hay por el medio facturas falsas y grandes irregularidades en las liquidaciones de IVA.
    Ya se ha presentado la papeleta de conciliación, con el fin de paralizar los plazos. También se ha tramitado el paro.
    Hasta la fecha 18 de noviembre, no ha recibido ninguna cantidad del montante total de salarios impagados anteriores al despido ni nada del finiquito ni el preaviso ni los dias pendientes de vacaciones…vamos nada de nada.
    Logicamente, se puede rebatir, si ese fuera el motivo del despido objetivo, el motivo económico por bajada de ventas (entendemos que el negro también suma).
    1.- Puede ser despido improcedente por defecto de forma?
    2.- Si no pagan los salarios adeudados anteriores al despido, hay que demandar en juzgado de lo social por este motivo,mejor hacerlo por todo (finiquito, etc…?
    3.- Merece la pena en este momento empezar a denunciar la situación de ileglalidad en relación a pago de impuestos, facturas falsas, etc,condiciones laborales, medidas de seguridad en materia de incendios y riesgos laborales? O mejor esperar a cobrar por improcedencia? Crees conveniente utilizarlo para pactar?
    Ya hemos contratado a un abogado laboralista y el abogado contrario se ha puesto en contacto con el nuestro, prometiendo hace una semana el pago de los salarios devengados y no cobrados, luego pidiendo tiempo hasta fin de mes para hacero efectivo poco a poco hasta su tatalidad, pero como te he comentado, hasta fecha, nada de nada.
    Tenemos fecha para la conciliación el 14 de febrero.
    Confiamos plenamente en el abogado contratado, sin embargo necesitamos una segunda opinión, para nuestra tranquildad. El tema empieza a ponerse muy desagradable. Comentarte también que mi mujer no ha vuelto a tener ningún contacto con el matrimonio propietario, co creemos lógico.
    Crees que mi mujer está actuando correctamente.

    • Intentaré concretar brevemente la respuesta a tus preguntas y la situación que has expuesto:
      1.- Parece que la comunicación del despido se realiza de manera claramente insuficiente (ello podría ser motivo de calificación improcedencia). El preaviso no respetado puede subsanarse siempre que se abonen los días. Lo más grave en este punto es no abonar la indemnización legal de manera indubitativa y sin aplazamientos. No es nada difícil obtener una declaración de improcedencia con todos los efectos legales oportunos (básicamente mayor indemnización) por defectos de forma; los de fondo requieren un análisis que no haremos aquí.
      2.- No, no es posible impugnar el despido y acumular más acciones. Debe demandar de manera separada para el tema de los salarios adeudados (vacaciones incluidas). El plazo es mayor que en despido (un año frente a 20 días). Pero yo o lo aplazaría.
      3.- Creo conveniente utilizarlo para negociar sugiriendo que es mejor reconozcan la improcedencia y abonen la indemnización legal. No hace falta indicar que los escrúpulos en estos momentos no son nada prácticos y que la recomposición de la relación no es posible por lo que para encarar el futuro de manera más saludable el trabajador necesita de todo lo que moral y legalmente le corresponde.
      4.- Si se ha procedido a demandar por despido y la fecha de conciliación es en febrero no sirven de nada. Ya tu abogado sabe que debe interponer demanda por despido en el juzgado (hay un tema de plazos con el que procesalmente debe tenerse mucha cautela). No hace falta que tu mujer tenga contacto alguno y yo personalmente concedería un plazo muy corto para que solucionen el tema y si incumplen no estaría con medias tintas. No suelo ser partidario de dosificar medidas ni dilatar plazos. El tiempo juega en vuestra contra. Y si no quieren solucionarlo pagando ya lo que tienen que pagar a por todo el Grupo empresarial.
      Mucha suerte. Y ánimos, ojalá pueda solucionarse rápida y satisfactoriamente evitando el desgaste psicológico de procesos eternos.

  8. Perdona Javier, no te he dado las gracias.
    Saludos.

  9. Muchas gracias Javier, veo que no vamos desencaminados del todo.
    Te informaré del resultado.
    Saludos.

  10. Buenos dias Javier, siento ser un poco pesado.
    Esta mañana, mi mujer ha visto una transferéncia en la cuenta por importe de 1.335 eur. que se corresponde a lo adeudado pendiente de cobro del salario del mes de septiembre, quedando pendiente octubre, la parte de noviembre, el finiquito y como ya comenté la indemnizaciòn. No hemos podido ponernos en contacto con nuestro abogado (09.30 horas),trabaja tambiém en otro despacho, le he comentado a mi mujer que inste a su representante a hablar con el abogado contrario hoy mismo y cuanto antes mejor y solicite pago inmediato de los salarios pendientes de recibir, dentro del periodo de esta semana (antes del viernes), la próxima semana el pago íntegro del finiquito y desde hoy mismo empezar a negociar el finiquito,(todo esto como acto de buena fe i confianza por parte de mi mujer) empezando por 45 dias por año por la totalidad de servicios prestados, incluyendo este sobrecoste el no denunciar cualquiera de las muchas irregularidades fiscales i laborales en las que incurre la empresa, como estoy seguro que no aceptaran los 45, la idea seria llegar a una difran aproximada por lo alto a los 45+33 dias. Creo como, me comentabas ayer, que cuando antes empezemos a apretar mucho mejor, por aquello de que el que da dos veces da primero, También tengo en cuenta la gentuza con la que estamos tratando, que conocemos bien y que como dilatemos el tema seguro que se nos escapan por algún lado, son capaces de cerrarlo todo en tal de no pagar.
    Ya le he comentado a mi mujer que la carta de despido incurre en defectos de forma y será fácil obtenenr la improcedencia, no le comunican la causa del despido objetivo ni lo justifican, no mencionan nada de reclamar a FOGASA el 40% restante pero como no tenemos conciliación hasta el 14 de febrero (lo veo demasiado lejos), creo que hay que intentar “acongojarlos” amenazándolos con denuciar todos sus desmanes e irregularidades.
    Vale de rollo. Por favor, ves correctos mis razonamientos y la forma que propongo de actuar?
    Espero de forma impaciente tu respuesta. eres de gran ayuda.
    Saludos.

    • Es correcta y la más sensata si bien al haber efectuado ellos un pago debe admitise que la impresión que dan es la de querer solucionarlo por lo que conviene tensar la cuerda sólo cuando no dan signos positivos y si solucionan satisfactoriamente el tema con abono efectivo en una semana mejor es no hacerse mala sangre y pasar página lo más rápidamente posible. Mencionas FOGASA pero eso sólo es posible en despido objetivo económico… comentasrlo con el abogado, es mucho dinero y yo ahí apretaría un poco. Y los acuerdos y pagos al momento, con la liquidez por delante. Un acuerdo con pagos aplazados puede terminar siendo un mal acuerdo. Está claro que cuando quieren sacan dinero debajo de las piedras y pagan ipso facto.

  11. Gracias Javier, me impondré algo de paciéncia, pero…ves correcto el tema de empezar a negociar la indemnización cuanto antes mejor? Por supuesto dejado por otro lado los salarios, el preaviso y las vacaciones….
    perdona pero quiero ir al abogado con la idea muy, muy clara.

  12. Buenas tardes Javier,
    tengo una duda respecto a las indemnizaciones de pago directo por parte del FOGASA en empresas de mesno de 25 trabajadores.
    En estos casos el FOGASA con la nueva normativa resarcirá al trabajador a 8 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con el tope del doble del SMI y una anualidad.
    Hasta aquí lo tengo claro pero que ocurre con el resto de la indemnización? si la empresa se declara en concurso o insolvente se puede recurrir de nuevo al FOGASA por la parte de la indemnización que no te va a pagar la empresa? y si no se declara insolvente ni en concurso, te la paga la empresa?
    Quedo a la espera de tus comentarios.
    Muchas gracias
    Un cordial saludo

  13. Buenos días,

    Mi consulta es la siguiente:

    Según la nueva redacción del artículo 33.3 de Estatuto de los Trabajadores: “Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.”

    A efectos prácticos, si en un proceso concursal las indemnizaciones se pactan sobre la base de 30 días por año de servicio (en vez de 20 días) y la empresa paga esas indemnizaciones sobre la base de 10 días.
    qué cantidad de la indemnización pendiente de pago al trabajador pagaría el FOGASA, los 20 días restantes íntegramente o bien tendría en cuenta esos 10 días que ya les ha pagado la empresa?

    Muchas gracias

    Atentamente

  14. en una carta de despido objetivo pueden poner esto: por la presente lamentamos comunicarle que la empresa se ve obligada a proceder la extincion de su contrato en base a la baja productividad registrada en su centro de trabajo, las malas perspectivas de recuperacion, el endeudamiento insostenible nos obliga a amortizar su puesto de trabajo por razones economicas.

    • Puede ponerlo pero las razones esgrimas son tan genéricas, vagas e inconcretas que lo correcto seria considerar insatisfactoriamente cumplido el trámite de explicar, siquiera de manera suscinta, los motivos que determinan el despido. Que la empresa deba dar explicaciones -y no una merra invocación no concreta- no es baladí ya que al trabajador le asiste conocer las razones que se invocan para que vea extinguida la relación laboral y para que pueda, en consecuencia, comprender lo sucedido y articular minímamente su defensa. Ante este redactado yo solicitaría la improcencia del despido (antes del 2010 la nulidad) en base a que se bien se cumple la literalidad de la ley de expresar la cauusa no se cubren las expectativas exigibiles en la carta de despido objetivo que la jurisprudencia viene exigiendo.

  15. Hola, ¿qué ocurre si el trabajador lleva menos de doce meses en la empresa? ¿Se calcula el 5% del periodo anterior que lleve en la empresa, aunque sean menos de doce meses? gracias.

    • Me temo que has mezclado dos cosas diferentes; te estás refiriendo al despido objetivo por absentismo laboral donde dice que hay dos posibilidades (o una u otra): el 20 % de las jornadas hábiles de faltas intermitentes en dos meses consecutivos o el 25 % en cuatro meses discontinuos durante un período de meses. Si el trabajador no lleva doce meses pero reúne el 25 % de faltas en cuatro meses de ocho se puede despedir legalmente por esta causa. Los 12 meses se refiere a la amplitud máxima del período dilatado de faltas, no que haya que esoerar a que se cumplan los doce meses pues lo relevante es un determinado volumen de faltas intermitentes bien del 20 % en dos meses consecuitivos o del 25 % en cuatro meses no consecutivos pero comprendidos en un período ininterrumpido (máximo, no lo dice pero es obvio) de doce meses. El 5 % es el índice de absentismo de la plantilla que existía antes de la reforma laborakl del 2010.

  16. Hola, trabajo como administrativa en una empresa constructora y el miercoles pasado me han dicho que me liquidan por falta de trabajo, hasta ahi todo bien me liquidan con 30 dias por año trabajado teniendo una antigüedad de 6 años, pero me dicen que 8 dias me los pagara FOGASA, me podrias decir cuanto tiempo tarda FOGASA en pagar.

    • Desde que se presenta toda la documentación es prácticamente imposible cobrar en menos de seis meses; en la actualidad la mayoría de los expedientes se resuelven entre los ocho y doce meses. Esta demora es similar a la existente en conciliación preprocesal y en los juzgados. El hastío es la tónica general.

  17. Hola Javier, primeramente, gracias por las dudas que voy disipando gracias a tu blog.
    Mi caso es que, en mi empresa, en la que llevo trabajando casi 3 años, ha decidido optar porque trabajemos 35 horas unos meses y 45 horas en otros meses respetándonos el salario. El nuevo horario que pretenden que firme ( ya que todos mis compañeros ya lo han hecho) no es compatible con mi vida familiar. Además de eso, incluye unas observaciones que dicen lo siguiente:
    “Se anexa el horario concreto de ambas temporadas, que podrá tener cambios sin el preaviso correspondiente, que será de obligada ejecución, en base a imprevistos, por causas organizativas, por ausencia de otros trabajadores y/o por afluencia de clientes.”
    Me he negado a firmar y me dicen que me van a despedir con 20 días.
    Pueden despedirme objetivamente por negarme a firmar esa oferta de nuevos horarios?
    En caso de darme la carta de despido, como debo proceder? Firmo con “no conforme”? Pido que me manden un burofax? y en el caso de hacerlo así, que pasa con la indemnización?
    Gracias de antemano.

    • Entiendo que te erstán aplicando el art. 41 ET que permite modificaciones de horario. Lee el texto actual. Puntualizo lo que te puede interesar: 1) deben existir causas de la empresa que justifiquen las medidas adoptadas 2) el trabajador puede oponerse de dos maneras: impugnando la modificación o”autodespidiéndose”. Si lo impugna, hasta la sentencia, estaría obligado a cumplir con las modificaciones bajo amenaza de sanción disciplinaria. Si se despide la Ley dice que debe existir un perjuicio para el trabajador (si no lo hubiera no puede) y que éste opta por los 20 días con un máximo de 9 mensualidades. Por tanto, en realidad eres tú quien debe “mover ficha” pues tienes tres alternativas (no firmar la carta no es ninguna): aceptar los cambios (y analizar después como te acomodas o le das la vuelta al horario -¿hay menores para una guarda legal que re reduzca el salario pero te permita conciliación vida familiar?), no aceptarlos y pelear por tus condiciones anteriores (lo qe no elimina posibles represalias de la empresa) o no aceptarlas y marchar de la empresa con la indemnización. La decisión es tuya y las circunstancias personales demasiado íntimas para atreverme a aconsejarte cualesquiera de ellas. El margen de inconcreción horaria podría haber sido redactado mejor para la empresa pero la reforma 2012 facilita hasta un 10 % de jornada que con un leve preaviso puede distribuirse de manera irregular. En los tiempos que corren es perfectamente legal.

  18. Sería un despido con derecho a paro?

  19. Muchísimas gracias, Javier, por tu tiempo. Ya, por último, crees que habría posibilidades de impugnar el despido? He leído en el E.T que ante cambios de horarios tenemos derecho a un pre aviso de 5 días. Derecho que se anula en la cláusula que te mencioné anteriormente. Ante esas observaciones, yo entiendo que queda anulado cualquier horario que se nos anexe, ya que pueden cambiarlo cuando y como quieran. Gracias

    • Las modificaciones sustanciales (art, 41 ET) deben comunicarse 15 días antes de su efectividad. Los 5 días a que aludes son los relativos a la distribución irregular del horario. Es por eso por lo que antes aludía a la inadecuada redacción pero, a mi entender, no creo que fuera elemento suficiente para impugnar todas las modificaciones. Es probable que más tarde tengan problemas pero para entonces ya habrá pasado el plazo para impugnar ahora. Debes hacerte a la idea que el margen de discrecionalidad es, en estos momentos, muy grande.

  20. trabajo en una multinacional con 160 trabajadores en plantilla en España y 4.000 a nivel mundial. la empresa ha estado despidiendo con pagos de 45 dias por año hasta ahora ya que no ha presentado perdidas. Va a presentar perdidas en el 2012 y quiere hacer despidos objetivos en 2013 a los mas antiguos y a los que mas cobran. estan en su derecho el pagar 20 dias por año? pueden despedir a los mayores de 50 años como les venga en gana? Muchas gracias anticipadas.

    • Tú mismo lo dices y conviene lo tengas bien presente: antes hacían una cosa y ahora pueden hacer otra bien distinta. La reforma laboral ha simplificado mucho el despido objetivo y, básicamente, ha reducido notablemente su coste. Menor preaviso, mucho más fácil su defensa jurídica, reducción de la indemnización en hipotética declaración de improcedencia, supresión salaios de tramitación… En los despidos colectivos también la fuerza de la negociación colectiva se ha visto mermada. Es cierto que algunos pronunciamientos en despido colectivo están dando la razón a los trabajadores por razones formales pero a buen seguro las empresas subsanarán los errores. En vuestro caso el volumen dde trabajadores limita por encarecimiento los despidos de los trabajadores mayores… La representación legal juega aquí un papel decisivo como salvaguada de los intereses de los trabajadores en su conjunto. Pero puedes hacerte a la idea que si hay una verdadera situación de pérdidas la empresa se acogerá a indemnizaciones de 20 días y que si hay viabilidad futura escogerá los trabajadores con nóminas más altas para sustuituir trabajadores caros por otros baratos. En determinadas empresas la experiencia profesional o la vinculación del trabajador importa bien poco y sólo interesa maximizar beneficios. Lo veo cada día, lamentablemente.

  21. Hola, de nuevo, Javier. Y, de verdad, que siento mucho molestarte tanto, pero llevo toda la tarde con un jefe y con otro insistiéndome en que me quede. Me ofrecen un horario muy bueno. En algunos aspectos incluso mejor. Pero desconfío de la cláusula de las observaciones. Me ofrecen firmar con la postilla de que estoy conforme con los horarios pero no con las observaciones. Podría eso valerme de algo en caso de que , de repente, decidieran cambiarme el horario que estoy firmando ahora? Muchísimas gracias de nuevo y mil disculpas.

    • En ocasiones conviene valorar lo que hay de positivo antes que resaltar lo que odría ser negativo. Los directivos parecen querer allanar las cosas, el horario de entrada no te perjudica, dejas cosntancia de cierta disconformidad con la parte variable del horario, parte variable que todavía no se ha concretado… Yo no malgastaría las energñias con una conflictividad que ya aparecerá cuando sea ireludible… si quieren cambiar en el futuro el nuevo horario y el cambio es sustancial deberán volver a comunicarlo y podrás entonces impugnar o autodespedirte… Hay un pensamiento hindú o de no sé xdonde que indica que sortean mejor las inclemencias del viento las hojas que se arrullan o moldean y no los juncos que plantan una resistencia acérrima a la fuerza devastadiora de los huracanes. El pragmatismo es una forma inteligencia que asegura la supervivencia. Si me permites la licencia te adjunto enlace a un post de otro blog que edito con una reflexión atinada al caso http://fragmentsdevida.wordpress.com/2012/12/13/el-aprendiz-de-brujo-xxxv-lo-perturbable/
      Mucha suerte.

  22. Javier, muchísimas gracias por tu ayuda. Lamentablemente se han dado circunstancias anteriormente que me llevan a desconfiar quizás en exceso. Decirte que, finalmente, hoy hemos llegado al acuerdo con satisfacción por ambas partes. Me ha sido de gran utilidad encontrar tu blog, ya que, han sido días muy tensos, de dudas que, gracias a tí, he podido disipar.
    Gràcies per la teva paciencia i el teu temps!!!
    Bon Nadal i molt Feliç Any Nou!!!!
    Lourdes.

  23. Buenas tardes:
    Quisiera saber qué sucede si un juez declara mi despido improcedente y la empresa opta por readmitirme pero yo ya tengo otro trabajo. ¿Puedo de alguna manera no reincorporarme y percibir la indemnización de 45 días? No quiero renunciar a mi nuevo empleo ni devolver la indemnización de 20 días ya percibida y el paro cobrado.

    Gracias

    • Lo que voy a decirte no te gustará pero las cosas no son siempre como uno quiere. Lo más importante es que te mentalices que cuando te despidieron tú no estabas conforme y solicitaste en una demanda judicial una petición imagino que de improcedencia pero no solicitabas una mayor indemnización. Cuando el despido es improcedente -esto es, te están dando la razón a ti- resulta que es el empresario quien decide si paga más y convalida el despido no procedente (había pagado 20 y ahora tiene que abonar la diferencia, en unos casos 45 y en otros 33 y en otros mixto, no es el tema de debate ahora) o si, por el contrario, se desdice del despido inicial (en definitiva, readmite). Decide el empresario, no tú. A él perjudica la decisión del juez y él hará lo que le convenga. Si readmite debe pagarte los salarios de tramitación (como si durante todo el tiempo del proeso judicial hubieras trabajado) y tú te reincorpioras al trabajo, devuelves la indemnización que te habían dado y el desempleo cobrado tanpoco procede pues te darán un dinero -salarios de tramitación- y cotizarán por ti pues la empresa te readmite desde que te despidió, no desde que lo dice el juez (el juez no lo dice, lo decide el empresario). Por lo tanto, si tienes otro trabajo que no quieres perder deberás ver de que manera aparentas incorporarte a tu antiguo trabajo y dimites después pues si la orden de reincorporación al trabajo no es acatada tendrás un verdadero problema. Tampoco te atormentes, no suele ser habitual que el empresario opte por lareadmisión pues el problema de un trabajador conflictivo persiste y los costes de los salarios no percibidos muy altos, en ocasiones superiores al, abono de la mayor indemnización. Por otra parte, si temes pueda producirse un fallo a tu favor y la opción de la readmisión es probable te conviene antes del juicio desistir ante el Juzgado. Pero piensa bien lo que haces y, es obvio, consulta con el profesional a quien has encomendado la defensa de tus intereses.

  24. Hola Javier, tengo un ejecutivo por incumplimiento de lo acordado en conciliacion, el empleador tiene embargado todo, incluso contratos pendientes de cobrar, pero paralelamente a la empresa otro empleado le inicio juicio por despido improcedente, dentro del cual llegaron a un acuerdo de pago de cantidad a los tres meses. Creo que me perjudica si lo abonan. La pregunta que tengo es la siguiente ¿ Puedo acceder a ese expediente, y eventualmente bloquear ese pago, o solicitar que se consigne ese dinero hasta demostrar cierta prioridad de cobro?
    Gracias.

    • Efectivamente, aunque los créditos sociales no tienen todos la misma prevalencia y pudiera darse el caso que existan salarios posteriores a tu ejectitivo que tengan preferencia. Pero si la nmaturaleza del crédito es la misma, indemnizatoria, tienen la misma y te interesa controlar los pagos de todo tipo.

      • Gracias, el carácter de las demandas son las mismas ya que son indemnizaciones y salarios adeudados, lo único que cambia es que el otro empleado optó por la demanda de despido improcedente y otros consideramos aceptar la conciliación, la que al no ser cumplida nos abrió la vía ejecutiva, pero ahora al no encontrar bienes ni nada, y estando en situación de pedir la insolvencia para que responda el FOGASA por la parte que le toca, encontramos este acuerdo que de ser pagado es efectivo que en parte podría correspondernos a nosotros.
        De nuevo gracias, y te vuelvo a felicitar por la ayuda que brindás.

  25. Antes que nada gracias por tu respuesta anterior que para mí es de mucha utilidad y aprovechándome de tu amabilidad tengo otras dudas, la empresa me ha comunicado que el 21/12/2012 dejo de trabajar para ellos hemos llegado a un acuerdo de 30 días de los cuales 22 me los pagan ellos y 8 Fogasa, pero resulta que ahora me entero que de la paga extra y la nomina de diciembre me pagaran hasta el 21/12/2012, y en el calendario laboral de la empresa aparece que el 24, 27, 28 son días de fiesta a cuenta de convenio y el 31/12/2012 se hace puente y es un día tomado de las vacaciones del 2012. Mi pregunta es no tengo derecho yo a cobrar estos días ya que he trabajado todo el resto del año?? Gracias por tus atenciones.

    • Es un truco sutil pero legítimo que utilizan las empresas; tu cese es un determinado día, las fiestas no disfrutadas no computan, sólo las vacaciones no realizadas. Por otra parte, tal vez no tengas que preocuoparte pues según los mayas ya es casualidad que tu cese en el trabajo coincida con el fin del mundo.

  26. hola javier,mi caso no se si ee normal o no ,mi despido a sido segun parece por causa objetiva,la empresa se encuentra en concurso de agreedores,he salido con una deuda reconosida por los administradores concursales,una parte de sueldo y otra de indmnizacion,cuando reglamo al FOGASA dichas cantidades,me las deniegan toda,el paso siguiente CMAC,no compadecen los administradores en dicha reconciliacion.
    Ahora se demanda por lo social,y estoy en un mar de dudas,puesto que ni mi abogado sabe explicarse como se puede actuar asi por parte del FOGASA,me gustaria su opinion o si podria orientarme en algo,tengo muy pocas esperanzas,un saludo y felices fiestas de PEDRO,la empresa es VOLQUETES HERMOSIN,ALCALA DE GUADAIRA(SEVILLA)CDP-4150.GRACIAS.

    • Me temo que el FOGASA no abonará hasta que no exista título ejecutivo (sentencia firme) por lo que le sugiero no llegue a ningún acuerdo con la empresa y amplíe la demanada ya que es un supuesto de litisconsorcio pasivo necesario y este organismo debe incluirse entre los demandados por Vd. Mucha suerte.

  27. Buenas tardes, Javier.
    Tengo que despedir a dos trabajadores por razones economicas y organizativas, al disminuir la carga de trabajo de la empresa. Les voy a pagar 20 dias por año. De los cuales les ingresaré en su cuenta 12 y los otros 8 lo deberán pedir al FOGASA.
    Tengo a uno en IT. Los 15 días de preaviso como se los computo?
    Si despido a estos dos, puedo contratar a uno nuevo, aunque sea en otro departamento (Comercial, administración …)??

    • Por supuesto, el preaviso tiene por objeto anticipar al trabajador la decisión extintiva que se producirá por circunstancias “ajenas” al contrato de trabajo. Si no se preavisa -o los días de preaviso incumplido- debe indemnizarse con una cantidad equivalente al salario diario por los días incumplidos. Antes de la crisis era habitual la preferencia empresarial por indemnizar pues de no hacerlo el trabajador sigue en activo durante unos días con la previsible devaluación de las relaciones laborales y el efecto negativo en el clima laboral respecto al resto de trabajadores. Pero es perfectamente posible preavisar y que el vínculo se mantenga hasta el día de la extinción, sea plenamente en activo o con contrato suspendido por incapacidad temporal. Haz números, pero cuenta que con la indemnización no hay cotización ni incremento pagas extraordinarias si bien durante el preaviso de baja médica gran parte del coste lo está abonando la seguridad social. Es indiferente que en un trabajador preavises y en otro incumplas el preaviso. Y respecto a las contrataciones es legalmente posible despedir y acto seguido contratar.

      • Muchas gracias por tu respuesta. Voy a indemnizar a ambos por la omisión del preaviso y en ese caso los doy de baja al dia siguiente de comunicarles el despido. A uno le entrego la carta en mano mañana y al otro le pongo un burofax con acuse de recibo y certificación de texto. Les voy a pagar los 20 dias y luego yo pediré al FOGASA los 8 que debería pagarme. No quisiera complicarme.
        Dame tu opinión, por favor. Feliz Año 2013.

      • Es una muy buena opción. Pero que sepas que según última reforma laboral en el RD inicial el empresario debía pagar los 20 días y reclamar después los ocho del FOGASA pero que en la Ley que convalida la citada reforma puedes hacerlo así o puede ser el trabajador quien lo solicité. Anticiparlo el empresario puede facilitar la aquiescencia del trabajador pero hay que tener presente que el FOGASA viene abonando de manera extrordinariamente lenta los expedientes. Pese al contexto de crisis generalizada también te deseo un feliz 2013. Recuerda que la indemnización por preaviso lleva aparejada retenciçión IRPF a diferencia de la indemnización legal por despido.

  28. Muchas gracias. La indemnizacion se la pagaré hacia mediados de Enero, junto con la nómina de Diciembre. El nivel salarial es muy bajo y no llega al mínimo para retener. Respecto al FOGASA, es un inconveniente su lentitud, pero en este caso prefiero soportarlo a tener que pleitear (aunque no me eximirá si van a algun abogado beligerante). Me ha encantado tu blog. Lo visitaré con frecuencia, porque es lo mejor que he visto.

  29. Buenas noches,
    Se que cuando los eres afectan a mayores de 55 años se exige a la empresa que abone las cotizaciones de los trabajadores hasta que estos alcanzan la edad de jubilación. Pero mi duda es si un despido objetivo por causas economicas y/o organizativas pero que afecta de manera individual a uno o dos trabajadores conlleva la misma situación? mi padre quizá se vaya a encontrar en esta situación y estamos preocupados ya que no sabemos si esa situación de “protección a mayores” le podría ayudar a el, a no ser una situación de ere.
    Muchas gracias por su ayuda.

    • Efectivamente la disposición a que aludes sólo se contempla en los despidos colectivos. Ver artículo 51 ET según la redacción dada por la Ley 3/2012 que convalida el RD de la reforma laboral.

  30. hola llevo en la empresa 4 años y 8 meses me han dado la carta de despido, con el que la empresa no tiene faena y tiene perdidas .
    me dan 20 dias x año eso es correcto? . como pueden tener perdidas si hace 3 meses entro un chico a trabajar y le han vuelto a renovar de nuevo. esto es legal ?

    • El despido pbjetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas) comporta una indemnización “reducida” a favor del trabajador. Efectivamente, si es procedente la indemnización es 20 días por año trabajado. Si no estuviera conforme con el despido y cree es improcedente puede impugnarlo y obtener, si lo estima el juez, una indemnización mayor. Y respecto a la compatibilidad de despido y nuevas contrataciones, lamentablemente es posible. No todo lo legal es moral. Pero lo mejor es contactar con un profesional y que revise la documentación y analice el caso con la minuciosidad requerida. Desde la fecha efectiva del despido tiene un plazo de 20 días, no lo deje pasar.

  31. Hola Javier.

    A finales del año pasado mi marido denunció a la empresa en la que trabajaba por reiterado retraso en el pago de salario a lo largo de dos años. Se solicitó la rescisión del contrato de trabajo, el pago de 45 días por año y el abono de los salarios que debían así como de las pagas extra. En la conciliación no hubo acuerdo y se ha señalado juicio para mayo.

    El ha continuado prestando sus servicios. A principios de febrero la empresa presentó solicitud de concurso de acreedores y dos días después despidió a mi marido por causas objetivas (descenso de beneficios en el último año) sin abonarle nada pues alega que no tiene con qué hacerlo. ¿es legal un despido a un trabajador que te ha denunciado y con el que tienes señalado un juicio? ¿es legal un despido cuando todavía no se ha nombrado administrador concursal?

    El jefe se ha dedicado a crear una nueva empresa a la cual ha trasferido varios talleres y la ha puesto a nombre de un empleado o socio suyo para poder declararse insolvente y no pagar nada.

    Gracias anticipadas y un saludo

    • Lamentablemente aunquer la acción de tu marido fuera previa al despido objetivo entiendo que prevalece éste además del problema añadido relativo a disponerse de sentencia firme para una hipotética ejecución. Siento comunicar que la indemnización de 45 días es una quimera y mucho me temo que incluso hasta la de veinte días pende de un hilo. Si son varios los afectados convendría acciones ante la Inspección y demandar al administrador a título individual además de a la empresa.

  32. Perdona, tengo una consulta ya que tengo un amigo, entrenador profesional de fútbol ( se rige por su ley especial), y hablando con él nos surgió la duda de como funciona el preaviso ya que no encontré en la ley referencia, lo que supongo que rige lo dispuesto en el Estatuto común, pero habitualmente no se respetan plazos ni formas, por lo que en caso de ser despedido verbalmente y no presentarse al entrenamiento le podría poner las cosas en contra, supongo. Me gustaría que me orientaras o me remitieras donde podría averiguarlo. Gracias, y tu blog es muy útil para los que tenemos este tipo de inconvenientes

    • El tema no es pacífico. ES indudable que se trata de una relación laboral especial que, en principio, debería regirse por RD deportistas profesionales y en el caso de jugadores de fútbol hay un Convenio Colectivo estatal. No obstante, en lo concerniente a entrenadores, técnicos y preparadores físicos, inicialmente los tribunales del orden jurisdiccional social, entendieron que debían incluirse en la relación laboral especial de altos directivos y no la de deportistas profesionales si bien hay un cambio de tendencia que refuerza sean deportistas profesionales. Que sea una u otra puede variar sustancialmente el desestimiento empresarial que es mucho más fñacil en altos directivos al equipararlos a personal de confianza. En cualquier caso, contractualmente es seguro que las partes (especialmente el club) debieron concretar plazos preaviso e hipotéetica indemnización despido que no se regula exactamente por ET. Sugiero revisar contrato de trabajo y, por supuesto, no aceptar despido verbal si las cosas no están bien claras. También es posible demandar si alguna cláusula del contrato es dudosa y/o contraria a Derecho. Tiene que analizarlo in situ un profesional.

  33. Hola, le expongo mi caso, a ver si me pudiera aclarar unas dudas. Acaban de comunicar a mi esposa el despido objetivo por causas económicas (art. 52.c). En estos momentos esta acogida a la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 8 años), la empresa tiene 3 trabajadores, y pretenden despedir a todos, pero pretenden continuar con la actividad empresarial (es decir, que la empresa no cierra). Ofrecen indemnización de 20 días, pero dicen que no pueden ponerla a su disposición debido a la falta de liquidez, pero que puede solicitar al FOGASA una indemnización de 8 días.

    En principio, aunque la situación de la empresa es complicada existe previsión de cobrar por unas obras y trabajos importantes, así que la idea es impugnar el despido por ser nulo (por estar en situación de guarda legal ¿es posible?) o subsidiariamente por despido improcedente, y que sea la empresa quien acredite realmente esa falta de liquidez. Si el juez declara el despido improcedente o nulo, y finalmente no se puede cobrar la indemnización del empresario por ser insolvente o carecer de bienes ¿podría cobrar del FOGASA la indemnización? y si es así ¿que cantidad? Si por el contrario, declara el despido procedente, entonces ¿ya no se puede cobrar del FOGASA nada, ni siquiera esos 8 días?¿perdería el derecho a cobrar cualquier indemnización aunque el empresario fuera insolvente?

    Y si decidimos no impugnar el despido, se puede cobrar directamente del FOGASA solo con la carta de despido o hace falta conciliación previa? ¿y que pasa con esos otros 12 días de indemnización? ¿no se puede demandar a la empresa para intentar cobrarlos?

    Una última cuestión, si demandamos y no hay acuerdo en conciliación ¿se puede solicitar la prestación de desempleo o hay que esperar a que haya una resolución judicial?

    Un saludo y gracias.

    • Confío aclarar todas tus preguntas con estas indicaciones:
      1)Hay dos tipos de responsabilidades del FOGASA; la que nace de los despidos económicos –sean éstos calificados de una manera u otra y con independencia de la insolvencia empresarial- y la derivada de insolvencia empresarial que afecta a indemnizaciones y/o salarios con las limitaciones y topes. Puedes consultar la página Web del citado organismo y leer detenidamente el art. 33 ET. 2)Es posible solicitar la nulidad del despido de un trabajador en guarda legal. 3)Es importante abordar las causas económicas derivadas del no cierre empresarial y la continuidad de la actividad pero el debate jurídico es peligroso y deben aportarse por ambas partes pruebas concluyentes. El texto legal es literalmente muy permisivo con las empresas. 4)Si existen situaciones de potencial insolvencia empresarial la lógica jurídica y la cautela procesal exigen abordar el problema bajo un supuesto de litisconsorcio pasivo necesario y, por consiguiente, demandar también al FOGASA. 5)Toda indemnización distinta de los 8 días en despido objetivo exige demanda al empresario y declaración de insolvencia por lo que si no abonan la legal procedente (12+8) o se insta y consigue improcedente se requiere además del título ejecutivo la insolvencia. 6)La prestación de desempleo es compatible con la impugnación del despido.
      Mucha suerte.

  34. Muchísimas gracias, sobre todo por la premura en contestar, me ha sido de gran ayuda. Gracias otra vez y enhorabuena por el blog.

  35. Hola, le expongo mi caso:
    MI jefe tiene varias empresas, y nos tiene repartidos, en total somos 45 trabajadores, en una tiene 14, en otra 6, etc… Y ahora nos quiere despedir a 8 por causas objetivas. Para ello esta entregando una carta de despido, exponiendo las cuentas bancarias para q se vea que hay perdidas, con eso pretende que el Fogasa nos pague 20 dias por año, ¿se pueden conseguir de esa forma ?
    Gracias anticipadas
    Rouss

    • De tu exposición algo confusa quiero destacar: 1) “estamos repartidos”, parece que hubiera una responsabilidad empresarial que se extiende al Grupo de empresas aunque se trata de una inerpretación jurisprudencial restrictiva con muchas dificultades probatorias 2) un volumen de trabajadores que pudiera ser algo más que un despido individual plural y, tal vez, debiera tramitarse vía despido colectivo 2) unas supuestas pérrdidas que deben encajar en el despido económico pero que aunque lo justifiquen no eximen de abonar la empresa una indemnización. No toda va al FOGASA de manera automática. Te sugiero consultes con un profesional de la zona, la defenas de tus intereses debe encomendarse a un técnico en la materia que estudie el caso in situ y de manera individualizada.

  36. Hola Javier, una consulta técnica, tenía entendido que cuando los despidos eran improcedentes ahora no los cubría el FOGASA, pero ahora me comentaron que si en primera instancia se realiza un acuerdo conciliatorio judicial en que el empleador reconoce que el despido fué improcedente y acuerdan el monto indemnizatorio en este caso sí responde el FOGASA, y no termino de entenderlo. Si me puedes aclarar esto te lo agradecería. Un saludo y felicitaciones como siempre

    • No hay contradicción en tu exposición pero debe matizarse; en despidos declarados improcedentes el FOGASA responde siempre que haya insolvencia empresarial por lo que el derecho existe si hay improcedencia y además no paga el empresario. En conciliación preprocesal (ante la Administración) el reconocimiento del empresario no copnstituye título ejecutivo suficiente para el FOGASA pero si en conciliación judicial. Pero, insisto, hay que ejecutar al empresario el acuerdo incumplido y obtener declaración de insolvencia.

  37. Hola el pasado día 12 me han despedido diciéndome que me hacen un despido improcedente y me van a dar la imdenizacion de 45 días hasta febrero de 2012 y luego 33 días. Pero en la carta de despido pone que es por no cumplir los requisitos del puesto de trabajo y en el certificado de empresa han puesto que es despido objetivo por ineptitud y faltas de asistencia.
    La empresa es la que me ha propuesto ir al SMAC y firmar un acuerdo pagando la indemnización de despido improcedente.
    Mi temor es que puedan tomar alguna represalia contra mí si no firmo el acuerdo; y quisiera saber si les puedo reclamar los 15 días de preaviso correspondiente a un despido objetivo sin consecuencias o solicito la improcedencia del despido.
    Gracias

  38. Entonces esa situación se iguala a la ejecución cuando hay acuerdo preprocesal aceptando el despido procedente, o en este caso para que pague el FOGASA ¿no hace falta la declaración de insolvencia ante el incumplimiento? Porque de ser así siempre conviene pedir el improcedente para llegar a un acuerdo y el empresario que vació la empresa solo queda con una deuda mayor frente al Fogasa, que probablemente no cobrará nunca. Gracias de nueva, y un saludo

    • La dexclaración de insolvencia emopresarial es un requisito ineludible; efectivamente tienes razón en la petición de improcedencia que vale tanto para los despidos objetivos “procedentes” (con razones demostrables pero sin abonar el empresario la indemnización legal “reducida”) como para los improcedentes. Ten en cuenta que en los improcedentes hay los que lo son por razones de fondo y también hay los por defecto formal. La petición, el suplico de la demanda, es un deseo de parte; la declaración de improcedencia un reconocimiento de parte o una calificación judicial.

  39. Buenos días mi jefe traspasa una farmacia y el nuevo dueño la quiere libre de personal. Me comentan que me despedirán un dia antes para no tener que subrogar mi contrato supongo.¿Que despido debo esperar? improcedente con 45-33 o se puede descolgar con 20 días por lo de la actividad economica negativa a pesar de traspasar la farmacia.Gracias de antemano

    • Revisa con un experto de la zona el tema de la subrogación ya que el art. 44 ET impone ciertas obligaciones en la sucesión empresarial. Si hay despido probablemente tendrás que demandar a ambos, cesionario y cedente. La actuales circunstancias no están para ir “perdiendo” el empleo por un mero capricho del cesionario o un buen negocio del cedente. Por otra parte, también debe valorarse si trabajar para el nuevo en el marco de una relación laboral degradada de antemano es viable. Finalmente, determinados convenios colectivos regulan el tema. Hay Convenio Colecvtivo de Farmacias, habrá que estudiar y ver si dice algo al respecto. Mucha suerte.

  40. Buenos días, mi mujer disfruta de la reducción por guarda legal de menor. La empresa quiere despedirla por causas objetivas. En la empresa hay personal de la misma categoría con jornadas y salarios superiores a la de mi mujer. ¿pueden alegar causas objetivas despidiendo sólo a mi mujer?

    • Aunque el empresario goza de cierta libertad `para “elegir” los trabajadores en un despido objetivo es indudabloe que dicha elección debe ajustarse a princiopios de n discriminación. Además, los trabajadores que disfrutan de guarda legal tienen una protección especial y su despido debe considerarse nulo. La primera impresión del caso que plantea, con los datos del mismo, va en esa linea de despido objetivo nulo.

  41. Hola, perdona que vuelva a insistir en este tema pero creo que he hecho un mal arreglo. ¿ Si tengo un acuerdo prejudicial, en mi caso en el Tamib, por despido objetivo, donde se fijan las sumas que se deben tanto por salarios como por indemnización por ese tipo de despido, al incumplirse dicho acuerdo e ir por la vía ejecutiva, para que me pague el FOGASA, sí o sí debo esperar que se declare la insolvencia o la sentencia que se dicte en esa vía ya es el título con el cual debo ir a reclamar lo que corresponda al FOGASA? y ¿No hay ningún caso en que este pueda pagar primero subrogandose? Gracias de nuevo y disculpa la ignorancia e inseguridad

    • Me temo que estás haciemdop un mal negocio. El FOGASA no reconoce (y no se vincula) por los acuerdos en conciliación administrativa. Por ello creo que ante el incumplimiento sóo te asiste ir contra el incumplidor y su insolvencia no comporta abono FOGASA pues el reconocimiento nace de un título no viable. Pero mejor contacta con un profesional serio. Insisto, lo he dejado escrito muchas veces en el blog: los acuerdos en conciliación con insolventes o caraduras son papel mojado. No interesa un mal acuerdo, mejor un pleito largo.

  42. Hola, el 31 de enero de 2013 me despidió la empresa con un despido disciplinario, evidentemente he demandado porque en 7 años q llevaba en la empresa jamás he faltado, ni he cometido ninguna falta, fuimos al acto de conciliación y no ha habido avenencia por lo que la demanda ha seguido su curso, a posteriori a todo eso, he recibido un burofax el cual no recepcione porque estaba ausente tengo q ir a la oficina de Correos, pero que puede ser? Todo esto lo llevo fatal, tengo ansiedad no duermo jamás me había visto envuelta en algo parecido, me podría orientar?

    Saludos

    • No es fácil acometer con entereza la situación que está viviendo pero debe armarse de paciencia y asumirlo evitando quedar encerrada en una remenoración constante de los episodios más tensos y tristes; el burofax debe recogerlo y analizar con su defensor su contenido y la estrategia que convenga cara al inminente juicio oral. Hable con sinceridad con el profesional que le asesora sobre que es lo que quiere y controle siempre el procedimiento. Su entorno tiene que ayudarle y apoyarle, no dirigirle. Le deseo mucha suerte, en el procedimiento judicial iniciado y en la vida en general.

  43. Buenos dias, estoy afiliada a CCOO desde que tuve denunciar a mi empresa junto a unos compañeros ya que nos debian más de 10 meses de salario, ganamos el juicio y el FOGASA se hizo cargo de 5 mensualidades y la antiguedad, el resto de mensualidades al entrar la empresa en concurso de acreedores nos dijeron que en caso de poderles sacar dinero se nos pagaría de ahí … ara más de un año que cobramos del FOGASA, pero del resto no sabemos nada, y la respuesta del abogado de CCOO es que estas cosas son lentas y están en ello … mi pregunta es la siguiente, ¿ debo seguir afiliada para poder cobrar mi parte de la empresa en el caso de se recaudara algo? ó ¿puedo darme de baja y en el mismo caso tener el mismo derecho a cobrar mi parte ya que me pertenece?
    Gracias

    • Obviamente la afiliación al sindicato no puede constituir un requisito paar el cobro de una indemnización o el trámite de FOGASA. Ahora bien, las tarifas por los servicios profesionales no son los mismos si una persona forma parte de una organización o es ajena a la misma. No obstante, entiendo que debe dirigir Vd. la consulta al sindicato que es quien debe responderle. La afiliación a una organización no debe ser nunca por motivos espurios.

  44. Me han despedido por disminución de ventas,tengo 7 años de antigüedad, la indemnización que me dan es de 20 días por año, de la cual me dicen que al ser una pequeña empresa, la empresa paga un 60% y el Fogasa un 40%, además me dicen que tengo que firmar una reconciliación para poder cobrar el paro. ¿es correcto lo que dice la empresa? ¿Es necesario firmar una reconciliación?

    • Para percibir el desempleo no precisa ni conciliarse ni reconciliase con la empresa; y la indemnización legal que le ofrecen es la minima e independiente de su posible impugnación. Si cree que el despido es incorrectro o el cálculo de la indemnización es anómalo consulte con un profesional de la zona. Por poco dinero puede tener la tranquilidad de confirmar que el despido es “correcto” y que sus derechos han sido respetados.

  45. tengo muchas dudas, hoy me han comentado que me va a despedir con un despido procedente, ¿que tipo de despido me puede hacer por perdidas en la empresa?

    2.- yo soy indefinida desde el 2001, con contrato de 40 horas semanales, pero en marzo de 2008, pedi reduccion de jornada a 20 horas por cuidado de hijos, se que en cuanto al desempleo cobrare como toda la jornada pero ¿Como calculo el finiquito ? gracias un saludo

    • El despido será objetivo y devendrá procedente o improcedente en función de la calificación jurídica. La indemnización es distinta si es uno u otro. Respecto al la forma de calcular la indemnización rige el salario en el momento del despido por lo que salvo que contractual o convencionalmente se haya pactado otra cosa con la cuantía del reducido actual. Tenga en cuenta que en su vinculación con la empresa hay un 60 % completa y un 40 % guarda legal y que ésta la disfruta desde hace ya casi cinco años. Yo me sentiría más cómodo profesionalmente defendiendo la tesis del cálculo indemnización con salario actual reducido. No obstante, disfruta de guarda legal y en este mismo blog puedes informarte respecto a que estos trabajadores gozan de cierta inmunidad en los despidos objetivos y sin se demanda el despido es calificado de NULO. Esto puede servir bien para forzar una mayor indemnización (reconocimiento de improcedencia) o mejorar la base del cálculo de la indemnización (a jornada completa). Aportas bastante antigüedad, el mercado de trabajo está agónico… Consulta con un profesional de la zona, no facilites pistas a la empresa y negocia con sangre fría lo qyue más te interesa (quedarte, irte…). Y mucha suerte y un besito para el peque.

  46. hola javier mi mujer fue despedidad en un ere colectivo hace ahora 1 año se denuncio a la empresa y en la sentencia la juez declaro hace 1 mes que el despido era nulo.Mi mujer ha estado cobrando el paro y ahora al readmitirla la empresa el paro dice que tiene que devolver el dinero recibido.Mi mujer no ha cobrado todavia nada de finiquito ni de salarios de tramitacion y el dia 25 de este mes vuelven a despedir a todos los trabajdores que despidieron en el ere anterior incluida mi mujer.Te pueden obligar a devolver el paro?

    • Por supuesto; la sentencia anula el despìdo anteruior, obliga a la readmuisión y al abono de los salarios de tramitación (la empresa o el FOGASA). Es un supesto de devolución por prestaciones indebidas. En cualquuier caso imagino que el profesional que había asesorado a su esposa en el primer juicio podrá indicar como marcha la reclamacuión por los salarios de tramitación y es muy probable que pueda realizarse un pago diferido de las prestaciones de desempleo adeudadas. En cualquier caso esta situación conmporta que el desempleo actual fruto del “segundo” despido goza de una duración mayor pues el tiempo de readmisión cuenta como cotizado.

  47. Hola Javier y gracias por adelantado.

    Me van a despedir a mi y a 2 personas más de una empresa que está en concurso de acreedores, acaban de presentar el informe de la fase común.

    La carta de despido hace referencia que el despido está amparado en el articulo 52 c) del estatuto de los trabajadores, así como también indica falta de liquidez y escasez de tesoreria, resaltando que deben de amortizar el puesto de trabajo como medida obligatoria y justificando el despido objetivo con varias sentencias., nos indican una indemnizacion de 20 dias de salario por año de servicio, con un maximo de 12 mensualidades y que la misma no puede ser puesta a nuestra disposicion dada la situacion economica de la empresa, pero indican que la cantidad a abonar será certificada indicando que la cuantia tiene la consideración como crédito contra la masa.

    Me recomiendas firmar este documento? Gracias

    • La mera firma de la comunicación no le compromete a nada, es más, necesita alguna documentación escrita y firmada por la empresa para intentar en el futuro cobrar del FOGASA. En cualquier caso, consuklte con un profesional y que sea éste quien le tutelee en el proceso judicial para percibir la indemnización. Mucha suerte.

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