La elección de esta sentencia no es baladí y obedece a la necesidad de reiterar que, en el actual marco normativo, existen alternativas para gestionar adecuadamente a las necesidades empresariales la jornada de trabajo y el horario, quedando en un segundo plano y sacrificada por la crisis económica la siempre deseable conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores.
Es bien sabido que en la actualidad no es posible la conversión de un trabajo a jornada completa por otro a jornada parcial sin la voluntariedad de ambas partes, conforme el art. 12 del ET.
Pero, por el contrario, si es posible cuando concurren causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) vía art. 41 del ET proceder a una conversión (o mejor, reducción) temporal del contrato, si bien tal posibilidad requiere un procedimiento específico y que tal medida sea causal y temporal.
La reforma laboral del 2010 ha incentivado el uso de esta opción al permitir reducción de jornada causal temporal entre el 10 % y el 70 % de la jornada, computada ésta en sentido amplio. El objetivo es de esta medida es mantener el empleo permitiendo que las situaciones objetivas de reajuste del volumen de plantillas se haga con un uso racional del tiempo de trabajo y siendo preferible desempleo parcial temporal a desempleo total definitivo, con una clara referencia al modelo alemán.
Por todo ello, no sorprende en el caso de esta sentencia la argumentación relativa a calificar que la reducción unilateral por parte de la empresa de la jornada completa por disminución de la actividad empresarial, no aceptada por el trabajador, no supone la novación del contrato de trabajo en otro a «tiempo parcial» si bien a mi entender la empresa no pareció dejar claro en su escrito que la medida era temporal y, de facto no lo era, por lo que la solución concreta no se ajusta a la literalidad de las normas.
Probablemente, hubiera sido más fácil defender la posición de la empresa si en el marco de un contrato temporal supeditado a la subcontratación existente la jornada de trabajo quedará por ambas partes expresamente ligada a los servicios prestados a un tercero. Esta cláusula de conversión podría hacerse valer como previa aceptación de la conversión si bien hay quien alegaría llegado el momento la imposibilidad de renunciar el trabajador a derechos indisponibles.
Puedes consultar aquí el texto íntegro de STS 07-10-2011.
También incluyo como anexo un esquema resumen de la problemática de la conversión de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial.
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