STS 30/01/2012: Legitimación empresarial en determinados procesos de incapacidad

En esta sentencia se aborda la posible legitimación del empresario para impugnar resoluciones de la Seguridad Social que reconocen prestaciones a sus trabajadores, especialmente en casos de una declaración de incapacidad permanente. 

Es ésta una cuestión muy debatida que en los últimos años avanza hacia tesis que consolidan el derecho de la empresa que había estado con anterioridad muy restringido al entender que la acción correspondía exclusivamente el trabajador sin perjuicio de que la resolución administrativa o sentencia judicial sobre su incapacidad permanente pueda tener un efecto reflejo en la relación laboral. En ocasiones impedir la legitimación del empresario en procesos de Seguridad Social le causa perjuicios evidentes, presentes o futuros, que han de dar lugar a reconocerle como parte legitimada para que la sentencia dictada en el proceso de Seguridad Social. Convendrá, por tanto, establecer excepciones a la regla general de falta de legitimación empresarial.

En concreto, las más relevantes son: 

1. Los supuestos de declaración por el INSS de una incapacidad permanente derivada de contingencias profesionales, tanto por accidente de trabajo como por enfermedad profesional, aunque no se le reclame responsabilidad alguna a la empresa por defectos del aseguramiento (alta o cotización), y aunque ya exista otra sentencia firme que declara la responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo del artículo 123 de la Ley General de la Seguridad Social. En este caso el empresario se haya legitimado para pedir un grado de incapacidad permanente inferior al reconocido en vía administrativa ya que tiene una posible repercusión en su patrimonio, por cuanto aunque el porcentaje del recargo de prestaciones ya fijado definitivamente es inamovible, sí que lo puede ser la prestación sobre la que se calcula si resulta inferior a la fijada administrativamente.
2. Cuando se discute la contingencia común o profesional de una determinada prestación, ya que si se declara que ha sido debida a enfermedad común a la empresa no le alcanza responsabilidad alguna y no está, por consiguiente legitimada, pero si se declara causada por enfermedad profesional, y aunque la prestación la pague la Mutua que asegura el riesgo, ello supone una condena al empresario, que incorpora una declaración de unas determinadas circunstancias que pueden causarle perjuicios en el futuro (indemnización por daños, recargo, sanciones administrativas de la LISOS, pérdida de bonificaciones…).
3. Cuando por las circunstancias del caso concreto planteado, la empresa, sin tener una genérica legitimación activa, sí tiene la denominada legitimación “ad causam”, entendida como “una actitud específica determinada, mediante la justificación necesaria para intervenir en un proceso concreto por obra de una relación en que las partes se encuentran respecto a la cosa objeto del proceso”, afectación cuya carga corresponde caso por caso a la empresa, como puede ser en todos aquellos procesos, muy frecuentes en la actualidad, en las que el trabajador o sus causahabientes obtienen una resolución del INSS en la que se modifica la contingencia determinante de una incapacidad permanente, pasando de enfermedad común a enfermedad profesional, con la consiguiente posible repercusión para la empresa en que se contrajo, o en aquellos casos en que la empresa es auto aseguradora del riesgo.

La conveniencia de dar cabida a las empresas en los procesos de incapacidad es especialmente relevante en todos aquellos derivados de riesgos profesionales lo que viene reforzado por la imposición procesal de litisconsorcio pasivo necesario. Negarle entonces un interés legítimo sería tanto como condenarle a soportar eventuales perjuicios sin ofrecerle la posibilidad de articular una mínima defensa.

Puede consultar aquí el texto íntegro de la STS 30-01-2012.

STS 25/01/2012: Prorrateo pagas extraordinarias.

Conforme el artículo 33 del ET relativo a la percepción de pagas extraordinarias deben contemplarse las siguientes pautas:

1.- Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).

2.- Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.

3.- Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual)  tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.

4.- Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.

5.- También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.

Por tanto, el legislador no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo ha expresamente prohibido.

En el caso que nos ocupa la Sentencia considera que el pago a prorrata no supone la satisfacción del crédito, de tal suerte que los trabajadores tendrían derecho,  pese a todo, a percibir nuevamente el importe íntegro de ambas gratificaciones, no obstante haberlas ya recibido prorrateadas. Esta obligación de satisfacer doblemente las gratificaciones extraordinarias comporta doble retribución de un mismo concepto salarial.

En resumen, la empresa se perjudica si el convenio colectivo lo prohíbe, y pese a ello prorratea las pagas extras, aunque el trabajador esté de acuerdo.

Probablemente hubiera sido más sensato –y justo- considerar individualmente satisfecha la deuda salarial sin perjuicio de que la Autoridad laboral impusiera una sanción por el prorrateo no autorizado y, a instancia de parte, una indemnización por vulneración derechos fundamentales al conculcar la negociación colectiva.

Puedes consultar aquí el texto íntegro de la STS 25-01-2012.

STS 14/02/2012: Desempleo y salarios de tramitación. Reintegro de prestaciones indebidas.

La Sentencia propuesta versa sobre la superposición generada entre prestaciones de desempleo y salarios de tramitación, bien por declararse nulo el despido o por declaración de improcedencia con opción por la readmisión. Sucede que como medida de protección al trabajador éste percibe las prestaciones con independencia de la impugnación orquestada.

Sucede que cuando la empresa da cumplimiento a la condena de abono de salarios de tramitación propia de la sentencia que califica el despido como improcedente, el trabajador, normalmente, ha  percibido prestaciones de desempleo desde el despido hasta ese momento  y no hay duda alguna que esta duplicidad no es correcta. En tales circunstancias la que se considera indebida es la prestación de desempleo, ya que lo adecuado es atribuir a ese periodo el devengo de los salarios de tramitación, por cuanto la declaración de que el despido era improcedente provoca que la relación no se extinga en la fecha del despido. La consideración de indebida de la prestación de desempleo nace por la incompatibilidad de percibir de manera simultánea dos percepciones que vienen a compensar lo mismo, esto es, la falta de ingresos durante un determinado período.

La novedad de la sentencia radica en que, hasta la fecha, la declaración de prestaciones indebidas y su inevitable reintegro se hacía recaer sobre el trabajador a quien, de manera abusiva, se le considera sujeto de un enriquecimiento injusto (no exactamente ya que las prestaciones por desempleo se “consumen”…) y ahora parece que se considera responsable el empresario. El sujeto responsable de resarcir al SPEE las prestaciones será, por tanto, el empresario. Esta responsabilidad, no obstante, no exime al trabajador de abonar al empresario tales prestaciones ya que éste abona la prestación indebida a la Administración sin perjuicio de las acciones de repetición que ésta pudiera tener contra el trabajador.

De esta manera se intenta “reconstruir” la situación reforzando, a mi entender, los mecanismos de la Administración que puede instar contra un sujeto de más entidad la prestación indebida percibida por un tercero.

Puedes consultar aquí el texto de la citada STS 14-02-2012.

Sentencias dispares en la Reforma Laboral 2012: indemnización y salarios de tramitación

La previsión de alta conflictividad en la aplicación de la Reforma laboral 2012 queda confirmada y como muestra se aportan tres sentencias que afrontan de manera bien diferente distintos matices relativos al cálculo de la indemnización y a los salarios de tramitación:

1.- Sentencia del Juzgado de lo Social de Pamplona de 01-03-2012, donde en aplicación de la Disposición  Transitoria y al doble tramo indemnizatorio hace referencia a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo transcurrido desde el inicio de la prestación de servicios de cada uno de ellos hasta el 11 de febrero de 2012 inclusive, y una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, por el tiempo transcurrido desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de la firmeza de la sentencia. Lo relevante es la modalidad extintiva, art. 50 ET, que comporta un despido desde la fecha en que se dicta sentencia –posterior a la reforma- y no desde que la demanda se insta –anterior a la reforma-. Considerando que tal modalidad extintiva es título constitutivo cuando se dicta sentencia la fecha de la misma comporta unas expectativas que defraudan las iniciales del demandante (el trabajador).

2.- Sentencia del Tribunal Superior del País vasco de 21-02-2012, donde ante un despido improcedente anterior a la reforma se condena a los salarios de tramitación para todo el período considerando que la ausencia de derecho transitorio debe fallarse con una interpretación favorable al trabajador y siendo la fecha del despido la que determina el Derecho sustantivo que globalmente debe aplicarse.

3.- Sentencia del Juzgado de lo Social de León de 20-02-21012, donde se resuelve un caso similar al anterior de manera radicalmente opuesta, esto es, despido improcedente anterior a la reforma sin condena a los salarios de tramitación. El razonamiento utilizado es la constatación respecto a la inexistencia de disposición transitoria y a considerar no se aplica retroactivamente una norma desfavorable sino una norma sustantiva nueva en el momento de la calificación del despido. 

Podéis consultar el texto íntegro de cada una de las sentencias en su respectiva reseña.

Y conviene recordar que se trata de sentencias de órganos jurisdiccionales que no crean jurisprudencia por lo que su consideración es meramente orientativa y sin valor normativo alguno.

STSJ Andalucía 22/09/2011: calificación del suicidio como AT.

La sentencia propuesta aborda una problemática asociada a los riesgos psicosociales en el trabajo que constituye la expresión más violenta y radical de cuantas pueden acontecer; la autoagresión con resultado de muerte, esto es, el suicidio.

Tradicionalmente se ha venido considerando que la voluntariedad del acto de poner fin a la propia existencia comporta una ruptura con la definición del accidente de trabajo y los procesos psíquicos previos asociados a la conducta mitigan y debilitan de manera notable el nexo causal entre la actividad profesional y el deceso. Pero solicitar una vinculación causal inequívoca entre el “accidente” y el propio desempeño del trabajo o clima laboral existente no excluye la posible existencia de del nexo y, por tanto, no es irrazonable, ni mucho menos irracional, calificar un suicidio como accidente de trabajo.

Por ello, es jurídicamente impecable e irrefutable que el suicidio puede llegar a ser considerado AT con base en:

a)           La  propia amplitud de la definición legal de AT en la LGSS (toda lesión que con ocasión o como consecuencia del trabajo)

b)           El reconocimiento implícito de que tendrán la consideración de AT las enfermedades no incluidas expresamente como enfermedades profesionales y que las contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo

No siendo admisible, esto es, totalmente inadmisible reconducir las patologías depresivas derivadas de deficientes condiciones de trabajo a meros dramas personales ajenos por completo a la organización empresarial.

Y ello sin profundizar en los distintos niveles de responsabilidad en la empresa que pueden ir desde una imputación plena, contumaz a un mero escenario donde confluye sólo una omisión de actuación. Debe tenerse en cuenta que la calificación de accidente de trabajo no necesariamente implica una condena de la actuación empresarial por lo que la defensa de la posición de la empresa no comporta siempre y en todos los casos el ataque sistemático al trabajador.

Concluyendo, el  suicidio puede considerarse como accidente de trabajo, cuando queda probado que la situación emocional determinante de esta decisión se encuentra directamente relacionada con las condiciones laborales del trabajador que adopta tan drástica medida fruto de la angustia y tensión que su vida laboral le produce. Esta consideración pone de manifiesto la importancia que en el enjuiciamiento de los supuestos de suicidio tienen las circunstancias de cada supuesto concreto.

En el caso que nos ocupa la participación del trabajador en una huelga en un contexto de clima laboral fuertemente conflictivo y el posterior expediente disciplinario generan un nexo causal suficiente para la calificación de AT aunque me pregunto que hubiera sucedido en el caso de existir patologías psíquicas leves  anteriores o un proceso penal no archivado. Me temo que hubiera sido una coartada para calificar de manera bien distinta unos mismos hechos y, de paso, censurar de manera sutil el comportamiento laboral del suicida.

Podéis consultar aquí el texto íntegro de la STSJ Andalucía 22-09-2011.

Anexo: “Los suicidios en el trabajo”

STS 27/09/2011 y STS 24/11/2011: alta dirección e indemnización.

Las dos sentencias propuestas abordan la indemnización del personal de alta dirección. Estos empleados gozan de una regulación específica distinta de la común, que viene recogida por el RD 1382/1985.
La indemnización por desistimiento o despido en esta relación especial  puede ser la legal o la pactada; los problemas, entonces, pueden venir generados por la literalidad de lo pactado y la interpretación que respecto a la misma puedan realizarse en sede judicial.

La primera de las sentencias, la STS 27/09/2011, cuyo texto íntegro podéis consultar aquí, efectúa una interpretación expansiva favorable a los intereses del trabajador. Se refiere a los casos donde se produce una subrogación o sucesión empresarial. La resolución reconoce que dicho acto no confiere el derecho a que la indemnización pactada se vea reconducida a sólo la legal e insta a que la sucesión empresarial respete de manera expresa las convenciones contractuales del personal de alta dirección, por lo que la indemnización habrá de ser la acordada con la empresa sucedida por absorción y no la legal.  No cabe duda alguna, el importe de la indemnización que debe percibir el trabajador por despido improcedente ha de ser el pactado con la empresa sucedida por absorción.

Por el contrario, la STS 24/11/2011, cuyo texto íntegro también podéis consultar, interpreta de manera restrictiva y contraria a los intereses del trabajador el alcance del salario y establece la norma de incluir en el pago de la indemnización  sólo el salario en metálico salvo que el pacto contractual diga otra cosa.

Por tanto, ambas sentencias son una muestra evidente de la necesidad de formular los posibles acuerdos indemnizatorios con una dicción escrupulosa que evite, en la manera de lo posible, las ambigüedades y regule de manera acorde a los intereses de las partes tan delicada materia.

STS 06/10/2011: Jubilación parcial y contrato de relevo

Se propone la lectura de la STS  donde se abordan la problemática suscitada por la denominada jubilación parcial y el contrato de relevo implícito a la misma. La denominada jubilación parcial comporta una compleja relación que implica un cuadrilátero relacional, a saber: entre empresa, administración, trabajador relevado y trabajador relevista.

Como es bien conocido, la figura de la jubilación parcial, regulada actualmente en el artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, desarrollado por el Real Decreto 1132/2002, de 31 de octubre, exige una serie de requisitos al trabajador que pretende jubilarse parcialmente antes de haber cumplido la edad legal de jubilación y que son, en esencia:

1) Tener cumplidos 61 o 60 años para quienes hayan sido mutualistas por cuenta ajena con anterioridad al día 1 de enero de 1967.

2) Acreditar 30 años reales de cotización a la Seguridad Social.

3) Tener una antigüedad mínima de 6 años en la empresa en la que pretende jubilarse, incluidos periodos anteriores en caso de sucesión de empresa o de empresas pertenecientes al mismo grupo empresarial.

4) Suscribir con la empresa un nuevo contrato con reducción de la jornada de trabajo entre un mínimo de un 25% y un máximo del 75%, o del 85%, si el trabajador relevista es contratado por tiempo indefinido y a jornada completa.

Dado que todos estos requisitos son muy objetivos es bastante raro que se de algún tipo dé controversia ante los tribunales sobre si los cumple o no el trabajador que pretende jubilarse parcialmente.

Por su parte, la jubilación parcial de menores de 65 años va unida a que la empresa contrate a un trabajador relevista, siendo la pretensión de la Ley que la empresa no reduzca el número de sus trabajadores ni tampoco, al menos teóricamente, la calidad del empleo, por lo que establece una serie de cautelas, como pueden ser que el puesto de trabajo ocupado por los dos trabajadores sea el mismo o similar, o al menos el relevista tenga una base de cotización a la Seguridad Social no inferior al 65% de la del trabajador que se prejubila (cuestión que llega bastante a los tribunales pero que no es objeto de este artículo); que la suma de las jornadas de trabajo del jubilado parcialmente y del relevista sea al menos una jornada a tiempo completo; y que el contrato de relevo tenga una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años.

La sentencia propuesta aborda otro de los requisitos: la referida a encontrarse el relevista en situación de desempleo y realizando una distinción clara entre lo que se entiende por situación legal de desempleo o meramente inscrito como demandante de empleo.

Y concluyendo que para perfeccionar la jubilación del relevado no basta con que éste cumpla “sus” requisitos sino que deben concurrir todos ellos de tal manera que no existe un derecho automático a la jubilación parcial del trabajador que reúna los requisitos personales sino que se requiere también la suscripción de un contrato de relevo reuniendo éste último igualmente los requisitos que le fueran exigibles al mismo.

Puedes consultar aquí el texto íntegro de la STS 06-10-2011.

STSJ Madrid 23/03/2011: Evaluación de riesgos psicosociales.

Esta sentencia pone de manifiesto algunas consideraciones obvias que, con frecuencia suelen omitirse en la actividad preventiva desarrollada en la empresa al considerarse menor la incidencia de los denominados riesgos psicosociales.

En primer lugar, respecto a la actividad preventiva y la evaluación de riesgos profesionales, conviene no olvidar que la obligación del empresario de realizar una evaluación inicial de los riesgos propios de la actividad que desarrolle no está condicionada a que tales riesgos sean intensos o elevados, sino que muy al contrario siendo la acción preventiva un deber general de todo empresario, y constituyendo la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, el presupuesto inexcusable a partir del cual va a planificar todo empresario la mencionada acción preventiva, esa evaluación inicial es obligada incondicionalmente para toda actividad empresarial, con independencia del grado de intensidad de los riesgos.

Al llarg de les darreres dècades s’han produït una sèrie de canvis econòmics, socials i organitzatius en el món del treball que han tingut un impacte considerable sobre el mercat de treball, alterant les condicions de treball i de salut dels treballadors i promovent l’aparició d’uns riscos emergents (vinculats al risc psicosocial) que conviuen amb els tradicionals (més vinculats amb l’àmbit de la seguretat industrial i dels accidents de treball).

En realidad, la idea de riesgos psicosociales como riesgos emergentes empieza ya quedar superada por la realidad socio-económica del trabajo. El cuadro que se reproduce a continuación muestra la evidencia de factores psicosociales que manifiestan una patología psíquica cualitativamente variable pero cuantitativamente incuestionable:

En este sentido, la sentencia evidencia que la empresa disponía del deber genérico de evaluar el riesgo que no hizo en un período de tiempo más que dilatado y, además, existía indicios suficientes para que ésta fuera realizada y alguna medida se adoptará en relación al acoso denunciado por una trabajadora.

Una organización competitiva, un directivo feliz y un trabajador aportando todo su potencial en su trabajo no es una ficción. Es posible. Pero menospreciar la existencia de factores psicosociales y considerar éstos normales o consustanciales a las organizaciones no ayudará nada.

Puedes consultar aquí el texto íntegro de la STSJ Madrid 23-03-2011.

STSJ Catalunya 05/05/2011: Neomanagement. El hostigamiento psicológico múltiple presupone jefes tóxicos.

La sentencia que os propongo tiene un especial interés por varias razones; en primer lugar, en los antecedentes de hecho figura una descripción somera de todas continuas amenazas proferidas por el directivo además del control asfixiante del trabajo y el menosprecio sistemático a la tarea de las trabajadores así como su agresividad verbal que no duda el Tribunal en considerar sobrepasan el mal gusto, la pésima educación o la grosería para adentrarse en un hostigamiento psicológico perturbador. En este sentido, nada que objetar a la calificación de acoso moral a las trabajadoras, si bien, sorprende en este caso concreto que la conducta del acosador fuera dirigida no contra una víctima propiciatoria –que es, por otra parte, lo frecuente- sino que existía una víctima plural, múltiple.

Habitualmente es frecuente que el acosador actúe en connivencia –activa o pasiva- con otros trabajadores y/o compañeros de la víctima. Nada se nos dice respecto a posible ayuda al acosador que parece actuar en solitario, si bien ostentaba el poder gerencial máximo. La situación fáctica responde también a la terminología acuñada por el profesor Piñuel, neomanagement.

 Incluyo esta sentencia con la promesa de abordar en un futuro próximo el tema del mobbing y haciendo especial hincapié en la excesiva frecuencia de jefes tóxicos; es esta una figura que se presupone en el mobbing pero que en ambientes laborales aparentemente sólo tensos se da con inusitada fuerza.

 Entendemos por jefes tóxicos aquellos directivos sin talento que actúan a la defensiva, presumen de tener a sus subordinados en tensión y fomentan prácticas autoritarias.

Obviamente, este estilo de dirección tóxico aparece en un determinado contexto económico-social. Así, como señala Iñaki Piñuel (“Mi jefe es un psicópatata”): “El hecho de haber colocado los negocios en primer y único lugar, así como la consideración de la rentabilidad a corto plazo como único criterio moral ha facilitado que muchos directivos tóxicos y psicopáticos se hayan alzado con el poder bajo el argumento de que sus métodos, aunque poco ortodoxos o lesivos para la dignidad y el respeto de las personas, obtienen resultados. La idolatría del éxito, el valor de valores característico de nuestras organizaciones actuales, le ofrece al psicópata una patente de corso que antes no existía y le proporciona una inmunidad garantizada frente a las posibles críticas éticas por su actuación”                

Sin  pretender “rebajar” la intensidad de las actuaciones del gerente de la sentencia, habría que ver cuando la toxicidad en el ambiente laboral por presiones injustificadas y devaluación del clima laboral con ejercicio anormal del poder de dirección deviene, por su especial gravedad, continuidad e intencionalidad, en una práctica censurable más allá del terreno moral. En el caso que nos ocupa, evidentemente, el gerente excedió con mucho el comportamiento irregular tolerable.

Puedes consultar aquí el texto íntegro de la STSJ Catalunya 05-05-2011.

STSJ Catalunya 15/09/2011: Discriminación en el ejercicio de la reducción de jornada por guarda legal.

La elección de esta sentencia responde a la conveniencia de reiterar que cualquier medida organizativa debe poder ser justificada ya que, de lo contrario, hay demasiadas evidencias en determinados supuestos de un trato discriminatorio que atenta contra los más elementales derechos laborales. Cuando éstos tienen una proyección constitucional, como en el caso que nos ocupa, todavía es más intensa la proyección y, en consecuencia, mayor la exigencia de legitimidad empresarial.

En esta sentencia una trabajadora, para conciliar vida familiar y profesional, solicita al amparo del artículo 37 del ET, una reducción de jornada. Sin solución de continuidad, la empresa le cambia de centro de trabajo –lo que comporta una mayor onerosidad en la prestación laboral-.

Algunos autores han criticado el exceso de proteccionismo que dispensa el artículo 37 del ET a los trabajadores que reducen jornada bien para atender a un menor bien para prestar cuidados a un familiar. Pero la realidad muestra una obstinación de las organizaciones por ofrecer materializar tal posibilidad sin asumir el trabajador un plus de discriminación directa.

Si lo deseas puedes consultar aquí el texto íntegro de la STSJ Catalunya 15-09-2011.